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宇宙一愛される企業
ライブレボリューションは「宇宙一の企業」を目指しています。しかし、それは売上や利益における宇宙一ではありません。当社が目指しているのは「宇宙一愛される企業」です。
たとえ売上や利益が小さくとも「愛される」ということが大切だと考えています。もちろん、「愛される」というのはお客様だけとは限りません。社内のメンバー、株主、取引先、当社と関わるすべての人から愛されるよう事業を行って参ります。
メンバー第一、顧客第二主義
当社では社員（従業員）のことを「メンバー」と呼び、最も大切なのはメンバーであると考えています。また、ある調査では、メンバーの満足度が高くなければ顧客の満足度も高まらないという結果が出ていることもあり、この「メンバー第一、顧客第二主義」を徹底しています。「お客様のために」といった合言葉の下に、メンバーに過酷な労働を強いるようなことは決してありません。会社とはメンバーそのものであり、メンバーあっての会社なのですから。
LR HEART
「会社に心はない」こういった発想は、会社を「モノ」や「道具」として扱っている人たちの発想です。たとえばそういった考え方の経営者から見れば、「会社」は言うに及ばず、そこで働く従業員さえも、ビジネスで儲けるための「道具」なのかもしれません。
これとは対照的に、当社は会社をモノとは考えていません。メンバーが集まった「心」ある存在であると考えます。そんな当社の「心」を明文化したものが『LR HEART』なのです。
この『LR HEART』は2005年4月に生まれました。それ以来、毎朝一ページ（通常3項目）ずつ、スタートアップミーティングにて読み合わせをしています。
また、当社は『LR HEART』を理解し、実践できる人しか採用しません。それによって、当社の価値観や文化が、他の会社とは比べ物にならないくらいはっきりと形作られています。
ちなみに、『LR HEART』をつくることになったのは、世界的に有名な「ザ・リッツ・カールトン・ホテル」を当社の代表である増永が訪れたことがきっかけです。その際、増永は同ホテルの人事部長さまから「クレドカード」について直接レクチャーを受けさせていただきました。
増永が「なぜ、世界中のリッツのみなさまは、クレドカードに書かれている内容をきちんと守ることができるのですか」と質問を投げかけたところ、「ここには人間として正しいことしか書かれていないからです」という答えが返ってきました。その瞬間、「これは当社でも間違いなく機能する」という確信を得たとの事。
この『LR HEART』の中には、業種や立場に一切左右されない本質的なことが記されています。
プラチナの社員章
「プラチナ級の人材の証」・・・それが当社の社員章です。
全メンバーがこのプラチナ製の社員章を身につけています。この社員章は、誇り高きプロフェッショナルにふさわしい輝きを放っており、それがパーティー会場などでとても目立ちます。形状が「ハート」に似ていることから、特に女性に好評です。
理念プレート
当社には経営理念「想像力の限界に挑戦し、理想の企業を創造する」を刻んだプレートがあります。人は考えたことしか実現できません。考えることをやめてしまったとき、それは衰退を意味します。常に想像力を駆使し、よりよい企業作りを目指さなければ、会社の発展もメンバーの発展もないのです。
決して怒らない
これは当社の中の「ルール」です。「怒る」「叱る」といった行為は認められません。たとえば部下が失敗したとします。これを怒ったり叱ったりすれば、部下は怯え、次に失敗した際には言い訳したり嘘をついたりするでしょう。
本来、失敗は上司や会社の責任であり、事前に教育や訓練をしなかったことが原因です。また、失敗にもさまざまな要因があり、部下だけが悪いとは限りません。そもそも、何を基準にして怒るのでしょうか。どの程度の失敗なら怒るのでしょうか。自分が叱られるのではなくとも、仲間が上司に叱られる姿を見るのは決してよい気分ではありません。
私たちは、失敗を活かすべく、どのようなことに対しても腹を立てず、逆にどうやって失敗を挽回するか、解決するか、再発を防止するかを考えます。安心して周りに相談できる雰囲気を大切にしています。
聴く姿勢と教える姿勢
当社に入ったばかりの人に評判なのは「先輩たちが忙しいのに話をきいてくれる」「とても丁寧に仕事を教えてくれる」ということです。競争もなくノルマもない環境だからこそ、新人に対してゆとりを持って対応することが出来るのです。また、先輩にしてもらったことを後輩にするのは当たり前。もし、先輩が話をきいてくれず、そして、仕事も教えてくれなかったとしたら・・・、後輩にもそのような態度をとってしまうことになるでしょう。
たとえどんなに忙しい仕事をしていたとしても、人に話しかけられたらキーボードから指を離し、視線をディスプレーから相手の眼に移す。当社のメンバーはこれらを意識的に行っています。
チームワークの重視
人類の大いなる発見のひとつは「分業」だといわれています。これにより、人類は自給自足の世界から解放されました。当社の仕事は決して一人では出来ません。飛びぬけて成果を挙げているといっても、それは周りの協力があるからです。
『LR HEART』には次のように記されています。
「個人プレーよりもチームプレーを重視します。大きな仕事では、それに携わるメンバー全員が、チームのために能力を発揮することが求められます。一人でも手を抜けば、全体の効率が低下します。経営者思考である『全体最適化』を常に意識します」（基本原則12項）
単なる個人プレーには価値を見出さないのが当社の考え方です。常にチームのために能力を発揮しなければ意味はないのです。
経営者思考と全体最適化
全員が「従業員思考」の会社と、全員が「経営者思考」の会社とでは、どちらが理想的でしょうか？私たちは「経営者思考」を重視します。
経営者とは組織の中でも、最も責任のある人です。何か問題があれば、最終的に経営者が責任を取らなければなりません。また会社を存続させるために、時にはなりふり構わず仕事に取り組まなければなりません。みんなのために全力を発揮するのが経営者なのです。
メンバー全員が経営者思考を持つためには「情報」が必要です。限られた情報では「全体」について考えることなど出来ないでしょう。官僚主義に代表されるように、自分の所属するチームや組織の利益の最大化、つまり「部分最適化」がはびこるようになると、全体のチームワークや調和は失われます。組織で働いている以上、自分自身の仕事がどのように「全体」に関わっているのかを考え、判断をする際には必ず「全体最適化になっているか」を意識しなければなりません。
ところで、組織は「強みを発揮するためにある」といわれています。それぞれの強みを発揮することで、それぞれの弱みをカバーすることで、個々で働くよりも高いパフォーマンスを発揮することができます。ひとりで営業から経理までやっていたのでは大変ですし、それでは専門性を追求することが難しいでしょう。組織で働くことで、それぞれが得意分野を追求することができるようになります。
突き詰めてゆくと、経営者思考である「全体最適化」を意識することが、会社とメンバーと自分すべてを幸せに導くことにつながります。組織は、様々な部門の連携が不可欠です。それらがしっかりかみ合わず、逆に自分や部門の利益追求を追求してしまうと、最終的に全員の失敗や損失につながるでしょう。当社では全員が経営者思考になれるようさまざまな制度を整えることに努めています。
「できる」というスタンス
私たちは最初から軽々しく「できない」という言葉は使いません。この言葉を簡単に発する人は、私たちの価値観とはあいません。「できる」というスタンスとは、「最終的には出来ないかもしれない、でも、最初からあきらめてはならない」ということ。最初からあきらめる者にイノベーションは起こせません。最初からあきらめる者に革命を起こす力などはないでしょう。完璧とはいえないまでも次善の策を講じるなど、周りのために努力できる前向きな姿勢が求められます。
結論ファースト、理由セカンド
月一読書会での推薦書籍には、『ロジカルシンキング』という本があります。その中で語られている"ロジカルシンキング"を身に着けることが当社では必須となっています。普段の会話やお客様を前にしたプレゼンテーションにおいて、それが必要となるからです。
ダラダラと長い話をすることはお客様や周りのメンバーの迷惑になります。時間とは人の「命」に等しいものでしょう。一時間の無駄話が、相手の一時間分の命を奪うことになるのです。そのような配慮からもプロフェッショナルとしてロジカルに話すことが求められます。結論を最初に述べずに、あれこれ説明や理由を述べることに時間をかけていると、「結論ファースト、理由セカンド」といった言葉でからかわれるのが当社の文化になっています。
礼儀正しさ
礼儀正しさは強力な武器となります。ビジネスマナー研修、服装のチェック等、当社では高い意識を持って取り組んでいます。「親しき仲にも礼儀あり」というように、メンバー間でも大きな声と笑顔で挨拶することを心がけています。
当社は平均年齢が20代半ばと比較的若いメンバーが集まっていますが、若さの中に礼儀が合わされば強力な武器になることを理解しています。 従いまして、当社は相手を不快にさせるような自己中心的で礼儀を軽視するタイプの人を採用しません。
高潔さと法令順守
宇宙一愛されることを目指す企業として、当社は高潔さを失わず、法令順守を徹底した経営を続けていきます。与信管理、残業代支払い、納税等において、定められた法や手続きに従って実施します。仕事に取り組むうえで後ろめたいことなどしたくはありません。私たちは自信を持って、胸を張ってできることだけに取り組み、高潔な信念を貫きます。
ユニバーサルスタンダードの確立を目指す
ライブレボリューションは『グローバルスタンダード（世界標準）』ならぬ『ユニバーサルスタンダード（宇宙標準）』の確立を目指します。しかし、まだ私たちはそれがどのようなものなのか全容を把握しているわけではありません。
とはいえ、「メンバー第一主義、顧客第二主義」「完全禁煙」「ノルマ・順位なし」「決して怒らない」「メンバーによる民主的な評価制度」など、ほか多数の革命的な経営手法を実践しながら業績も伸び続ければ、「ライブレボリューションの経営のやり方のほうがいい」となるかもしれません。それはまさに『企業の未来進化形』であり、やがてはスタンダードとなるのではないでしょうか？これからも、未だかつてないパラダイムをもとにした経営を実践し続けます。
愛をすべてのベースに。人は幸せになるために生まれてきた。
ライブレボリューションの壮大な夢は「宇宙一の企業」になることですが、それは即ち「宇宙一愛される」ということです。
当社が株式会社の形態をとっている以上、利益をあげることはとても重要です。資本主義下の株式会社は、経済合理性のうえに成り立っているからです。
本来、資本主義は平和な社会でなければ成り立たないものです。大きな戦争が起こったり、政権交代で悪政が行われたりすれば、瞬時に混乱し、壊滅的なダメージを受けます。資本主義をベースにした生き方の弱点がここにあるといえるでしょう。現在、資本主義が機能しているのは、その根底に平和があるからです。そして、争いのない、お互いを思いやる世界は愛をベースにしています。
ところが、今世界中の企業内では「実弾での戦い」ではないものの、社員同士が「心の戦い」を続けています。社内競争が激化し、心の戦争を強いられています。これでは幸せとはいえませんし、本当の意味での平和だとはいえないのではないでしょうか。従いまして、当社では社内競争を促して、仲間同士を争わせるような仕組みは存在していません。仲間が辛いときや大変なときにこそ、救いの手を差し伸べるゆとりが持てるように配慮しています。
「Pax LRa（パクス・エルアーラ）」（ライブレボリューションによる平和）
ライブレボリューションの経営は真の平和をもたらすべく進化し続けています。当社のような経営が広まり、そのような経営の元で人々が心から幸せだと感じられるよう願っています。当社に参加するメンバーが一人でも増え、そして100人、1000人、1億人となっていけば、それだけの人たちと平和を分かち合うことが出来るでしょう。当社の成長は、それ自体大きな社会貢献につながると信じています。
人は、何のために生まれてきたのでしょうか？単に仕事をするためでしょうか？お金を稼ぐためでしょうか？それともマイホームのためでしょうか？
人は幸せになるために生まれてきたのだと思います。
私たちは毎日の過ごし方をもっと考える必要があります。お金のために我慢して嫌な仕事をしたり、職を失うことをおそれて嫌な上司・会社の言いなりになったり、将来の幸せを夢見て今の幸せを犠牲にしたり・・・そのような生き方で幸せといえるのでしょうか。やはり大切なのは「毎日が幸せだと感じられる人生を過ごすこと」です。当社はメンバーの「今日」の幸せを大切にしたいと考えています。そして、かかわるすべての人たちが幸せになることを願っています。
Six Members Valuation （給与制度）
2006年4月、当社の給与制度が一新されました。それまでは営業の売上数字に強く連動していました。しかし、新しい給与制度では『LR HEART』に基づいた行動と連動するようになりました。たとえば、「LRが提供したいものではなく、お客様が望むものだけを提供しているか」「業務の因数分解に努め、業務改善を推進しているか」といった、『LR HEART』に記されているさまざまな基本原則に関する質問（約70項目の質問）によって評価されます。その評価は、会社あるいは上司だけが行うのではありません。当事者を取り巻く6名のメンバー（上司、同期、後輩等）からwebを通じて評価されます。また、同じく6名のメンバーから「パフォーマンス」も評価されます。とても高いパフォーマンスなのか、普通なのか、それともあまりよくないのか・・・。それらを評価者の「主観」に基づいてチェックします。
世間には「ノルマ」「目標管理」という制度があります。しかし、当社の場合はそれらのいずれとも異なります。ノルマもなければ基準値もありません。どのような能力があれば、いくらもらえるのかというのもありません。その人のパフォーマンスがどれくらいのものなのかは、「一緒に働いている人たちにどのくらい"貢献"しているのか？それを一番よく分かっているのは現場の人たちである」ということが前提となっています。もし、上司一人に評価されるとすれば、いくつかの問題があります。まず、その上司がいるときだけきちんと仕事をすればよいと考える人も出てくるかもしれません。また、上司は常に見てくれているとは限りません。さらに、上司によって評価基準がバラバラであれば、甘い評価基準を持った人の下で働くことが昇給につながることになります。逆の場合は大きなリスクといえるかもしれません。そのような評価制度で果たしてよいのでしょうか。
そこで、ネットを活用した新しい評価制度を導入することで昇給・評価をシステム化しました。4半期に一度実施され、一週間の評価期間を経て、その翌日には昇給額・時給・詳細なフィードバック等が『Six Members Valuation（SMV）』と呼ばれる社内システムを通じて得られます。
「主観の集合は客観である」
当社は、一人の上司が下した評価よりも、周りの6人の主観の評価のほうが、結果としてより「客観性」を持つという結論に至りました。評価を受けた本人も、上司一人の評価ではなく、一緒に働く人たちからの評価ですから、より納得できるのではないでしょうか。この給与制度で評価を上げるポイントを簡単に挙げれば、『LR HEART』に則った行動を心がけ、周りの人の役に立つ（貢献する）ことです。ナレッジワーカー（知識労働者）の仕事というのは、「人の役に立ってはじめて成果となる」ということを理解していなければなりません。いくら素晴らしい本を書いたとしても、自分ひとりで読むだけでは成果として認められるでしょうか？やはり誰かに読んでもらわなければ価値がありません。
「会社」や「上司」が評価するという従来のあり方を改めたことにより、民主的な給与制度、評価制度となったのです。
年四回昇給
評価を年四回とすることになった当社は、昇給も年四回とすることにしました。世間では、年に一回の昇給というのが一般的だと思います。しかし、これでは一年間も生活水準が変わりません。また、同じ額の昇給幅であるならば、年一回よりも年四回のほうが年間の総受給額が多くなることをご存知でしょうか？一年に一回4万円の昇給よりも、年四回1万円ずつで4万円昇給したほうが総受給額は多くなるのです。さらにいえば、評価する期間を小刻みにしたほうが、より的確に報酬に反映されることになります。
「相対評価」ではなく「絶対評価」
当社では、メンバーの業務実績に順位をつけたり、成績上位者に対して特別な待遇を施したりはしません。そのような「相対評価」を行ってしまうと、社内のメンバーはすべて「競争相手」と化してしまうからです。これではチームワークが発揮されません。「社内のメンバーに勝つことが目的になるような組織」では、真にお客様に役立つ行動などできないでしょう。
また、成績（例えば売上高）というのは担当した仕事やお客様によって大きく左右されるものです。個人の人格や才能を反映したものとは言い難いという側面があります。このような観点から、当社は順位を一切つけません。個人間だけでなくユニット間、事業間でも同じことが言えます。それぞれがそれぞれの強みを活かして仕事を分担しているのであって、そこには上下や順位はないものと考えます。「社内競争から社内協創へ」・・・私たちは「絶対評価」がよりよい関係構築に最適であるというスタンスです。
ノルマのない会社
「今月のノルマが達成できない」といった憂鬱な気分を当社で味わうことはありません。そのノルマを達成するためにポケットマネーで自社の商品を購入するといったこともありません。ノルマを意識するあまりお客様に嘘をついて購入させることなど論外です。そもそも会社から提示される「ノルマ」は、会社側の都合であって、お客様の都合とは全く関係ありません。そして、それを達成できなかったからといって評価が下がるというのもいかがなものでしょうか？
「やるべきことをやった。その結果ノルマに達しなかった」、これは仕方がないことだと考えます。もし、一人がノルマを達成できなかったからといって会社が傾くようであれば、その会社の経営のあり方に問題があります。人間ですから不調のときもあります。それをカバーするのが仲間であり組織なのです。全体として目標を達成すればよいのです。そして万一目標を達成できなくてもビクともしない経営を心掛けるべきでしょう。
役職手当なし
多くの会社では、役職と給与が連動しています。そこには大きな問題が潜んでいます。生活水準を上げるために昇進を目指し、上位の役職になったとします。その人にリーダーとしての素質があれば何の問題もありません。ところが、リーダーに向いていなければ部下は不幸になります。また、世の中にはリーダーよりもむしろ専門家として仕事に取り組むほうが向いているという人もいます。そうすると役職に就けないために給与が低いという人が出てきてしまいます。
別の例も見てみましょう。新しい部署に移ったとします。3人配属されるべきところに、前の部署でリーダーだった人が二人配属されたらどうなるでしょうか？一般の企業では役職と給与が連動しているために、形式的に二人のリーダーを置くのではないでしょうか？そのことに意味があるのでしょうか？
当社では役職手当をつけないうえに、役職自体の上下がフレキシブルに行われます。役職のある者が他のユニットに移った際は、役職をはずすことが多々あります。二人集まればチームと呼べるわけですが、誰かがチームをまとめる必要があるから「リーダー」を置くのであって、給与のために役職につけているのは本筋ではないでしょう。現実に、大企業では役職と給与を連動しているためにさまざまな問題が起こっています。「役職の形骸化」「役職をはずすことによるモチベーションダウン」「役職（ポジション）を増やすために階層を増やす」など。
こういった矛盾に対応すべく、役職と給与をまったく連動させない制度を採用しています。
サービス残業なし
「仕事と家庭の調和が大切であると考えます。仕事のために何かを犠牲にするような人を評価しません。仕事は大切ですが、すべてに優先するものではありません。ただし、責任を果たさず、チームワークを乱し、調和を理由に仕事をしない人は論外です」（『LR HEART』基本原則27）
人生において、仕事とはとても大切なものです。しかし、だからといって仕事ばかりで、家庭を顧みない人はいかがなものでしょうか。家族を大切に出来ない人がどうして仲間やお客様を大切に出来るのでしょうか。そして、過度なハードワークは体を壊し、結果的に長期に渡って仕事を続けることができなくなります。
プライベートにおいても大切なイベントはたくさんあります。そういうときにこそ仲間を頼り、仕事を休んでいただきたいと考えます。仕事と家庭の調和が取れている人は、どちらかに偏りがある人よりも素敵な人生を過ごすことができるでしょう。そのような生活を当社は推奨しています。
タイムキーピング手当
無遅刻無欠勤の人には毎月5000円のタイムキーピング手当があります。本来、遅刻をすることは許されることではありませんが、電車等の事故による遅延のために遅れる人も出てきます。タイムキーピング手当はそのような遅刻をした人には支払われません。プロフェッショナルは遅延等も考慮したうえで、行動することが必要なのです。近くに住んでいる人や朝に強い人であれば遅刻することはないかもしれません。従って、時間をしっかり守れる人に有利な手当ではありますが、その点は時間を守れない人よりも評価すべき点と考えて、この制度を実施しています。
住宅手当
片道1時間半の通勤時間は一日にして3時間、一ヶ月にして60時間、一年にして90日間（就業時間ベース）ものロスになることを理解していますか？このような莫大な時間を浪費するくらいなら会社の近くに住むほうが人生をより豊かに過ごすことができます。従って当社は、オフィスから2Km圏内に住んでいる方に家賃補助として月額3万円を上限として、家賃の3割を支給しています。これにより、当社のメンバーの実に9割以上が2Km圏内に住んでいます（2011年9月現在）。最寄り駅であるJR田町駅近辺のマンションの家賃は、比較的高めのものが多いこともあり、このような住宅手当はメンバーから大変喜ばれています。山手線の内側の麻布十番や六本木などに住むことで、若い人には東京郊外に住むよりも充実した楽しい生活が送れているようです。
年収シミュレーション
ライブレボリューションの給与制度（『Six Members Valuation』）は、年4回昇給となっています。65歳まで毎回平均して8,000円昇給した人の場合、平均して5,000円昇給した人の場合、平均して2,000円昇給した場合の年収シミュレーションは以下となります。現在のライブレボリューションでは、全メンバーにおける一回あたりの平均昇給額は5,640円となっています。
※利益が出ている場合、下記の年収に加えて、年二回の利益分配型賞与が支払われます。また、残業代は別途支給されます。
フラットな組織『ユナイテッド・ユニッツ』
当社には「ユニットメンバー」「ユニットリーダー」「役員」の3つしか階層がありません。決裁についても「起案→審査→決裁」の3段階しかありません。また、派閥予防の仕組みも取り入れています。
上記の組織図のように、当社はフラットな組織体制です。そして、『部課長制』ではなく、『ユナイテッド・ユニッツ』と呼んでいる「ユニット制」を採用しています。従いまして、「部長」「課長」といった役職はありません。役職（昇格）をインセンティブとした組織では、ポストのために階層を増やしたり、有名無実な役職をつくらなければならなくなります。
また、1〜6名で構成される「ユニット」には、「営業一課」といった名前ではなく、星や星座の名前をつけました。この『ユナイテッド・ユニッツ』は2006年7月1日に施行。その施行時に、偶然にも12のユニットが編成されたことから、初期のユニットには「黄道十二星座」の名前を選びました。
ちなみに、星や星座の名前を選んだ理由は「星の数ほどユニットを増やしたい」という想いからです。当社が宇宙一を目指す過程では、まさに星の数ほどのユニットが生まれるはずです。そして、それらのユニットには星や星座にまつわる伝説の如く、さまざまなストーリーが綴られてゆくことになるでしょう。
フレキシブルな組織
当社の組織は「フラット」な上に「フレキシブル（柔軟性のある）」な組織となっています。3ヶ月に一度、必ず「異動希望」を提出する機会があります。とはいえ、「異動希望」はいつでも受け付けています。
当社にはノルマや社内競争がなく、更には、職種や役職による給与差もないため、いつでも柔軟に、担当するクライアント、職種、ユニット、役職等を変更することが出来ます。これは、日々変化する環境に対応することが、組織として重要であるという認識があるためで、異動が決定するとその日のうちに実施されることも日常茶飯事です。当社は、自分に合っていない仕事を無理やり続けるよりも、自分の才能を発揮し、伸ばせる仕事に取り組んで欲しいと願っています。そのための仕組みが、ライブレボリューションにはあるのです。
「さんづけ」で呼ぶ、「敬語」で話す
後輩に対して呼び捨てにしたり、「君づけ」にして呼ぶようなことはありません。上司、同期、部下、すべてに対して「さんづけ」で呼ぶのが当社の文化となっています。
実は、上下関係によって呼び方を変えるというのは、組織の硬直化を招くということをご存知でしょうか？年下や部下であった者が、急に上司になったとしたら、あなたは相手をどのように呼ぶのでしょうか？当社では年齢等に関わらず「適時、適材、適所」で仕事をしています。また、「抜擢人事」のように若い人たちに責任ある仕事をどんどん任せようと考えています。このような環境では、相手を尊重する姿勢が求められます。年下だから、部下だからといって相手を見下すのではなく、お互いが高めあえる、尊敬しあえることが大切です。
呼び方一つをとっても、相手に対する接し方が表れます。当社のメンバーは、相手によって態度を変えるようなことはしません。これらと同様の理由で、会話は「敬語」となっています。先輩だから、上司だから、年配者だから敬語で話すというのではなく、後輩、部下、年下の者に対しても敬語で話すという文化なのです。お互いを高めあい、尊敬しあう関係を通じて、会社全体が高まっていくことを願っています。
学習する組織
会社の成長には、メンバー一人ひとりの成長が欠かせません。それを仕組み化しています。「月一読書会」「プログラミング研修」「LRアカデミー」などを通じて、常に学び続けられる環境を用意しています。また、スキル的な成長に加えて、人格的な成長を得られるのが当社の誇りです。「類は友を呼ぶ」といいますが、当社には人格の優れた人材が集まり続けています。 このような環境で、メンバーは更なる人格向上を続けています。
ヤリヌキシート
「時間を制するものは人生を制する」という考えから、時間管理を社内で徹底しています。その表れのひとつが「ヤリヌキシート」と呼ばれるタイムマネジメントシートです。朝、出社すると、このシートに一日のスケジュールを細かく書き込みます。その日のスケジュールすら管理できない人が、一ヶ月、三ヶ月、一年の時間管理は出来ません。
月初会と月一読書会
毎月第一月曜日の10時から12時は、全員参加の「月初会」が開催されます。ここでは全社業績速報、各部門業績速報、全体告知等があります。それに引き続いて行われるのが「月一読書会」。全員で当社の「推薦書籍」の読み合わせを行います。当社の経営コンセプトに強い影響を与えた名著を全員で学ぶことで、「なぜLRがこのようなスタイルで経営されているのか」「なぜトップが口をすっぱくしてあのように訴えているのか」などが理解できるでしょう。
また、2007年度からは、それらの推薦書籍に関する筆記テストも実施し、その理解度を常に確認しています。実際、このテストの結果が給与の評価に影響を与えることはありませんが、より高みを目指しているメンバーたちは、満点を目指して勉強を続けています。こういった取り組みは、メンバー全員の経営者感覚を磨き、人格を高め、学習能力の向上に役立っています。
テレビドラマの舞台になったオフィス
現在の三田オフィスは、テレビの連続ドラマの舞台になったことがあります。もともと「ドラマで使われるようなオフィスでメンバーたちに働いてもらいたい」と考えて作られた内装。まさか、本当にドラマで使われるようになるとまでは思っていませんでした。
まず、2007年4月〜6月に放映された『花嫁とパパ』（フジテレビ：毎週火曜日夜9時）で、主人公が勤めるアパレル会社の舞台として使われました。そして、引き続き2007年7月〜9月に放映されていた『肩ごしの恋人』（TBS：毎週木曜日夜10時）、2007年10月〜12月に放映されていた『スワンの馬鹿！』（フジテレビ：毎週火曜日夜10時）でも使われました。
会社説明会や就活セミナー等の機会に、ぜひ一度遊びに来てくださいね。
デュアルディスプレイ
一人当たりの生産性や効率のアップを目指して、当社では2007年6月より、「デュアルディスプレイ」が標準となりました。従いまして、内定者も含めて全員が2画面のPCを使用しています。これは、非常に大きなメリットをもたらしています。というのは、実際の仕事では「ワープロソフトから表計算ソフトへ」「表計算ソフトからプレゼンソフトへ」といった具合に、「コピー&ペースト」を行うことが非常に多く、また、ブラウザを見ながら文章を作成するということも多いため、いちいち画面を切り替えたりするのは面倒でした。その点、デュアルディプレイは、同時に二つのソフトを表示しながら作業できるため、予想以上に仕事がはかどるようになったのです。
ウェルカムカード
当社のメンバーは、お客さまに対して心から感謝しています。そして、「おもてなしの心」を大事にしています。
そんな気持ちが様々なところで形となってあらわれています。その一つが、手書きの「ウェルカムカード（Welcome Card）」です。当社のオフィスで最初にお客さまをお出迎えするのが、このカード。皆さまからとても好評です。
LR Times
いつの間にか紙で始まった「社内報」。それが、形を変えてシステム化されたものが『LR Times』です。メンバー全員の成功事例、失敗事例、一日一感謝、報告・連絡事項等がweb上に自動でまとめられています。これを読むことで誰でも、全員の一日の出来事がほぼすべてわかるようになりました。
当社は情報公開（ディスクローズ）に積極的であり、社内制度の変更についてはなるべく事前に「このようなことを検討しています」と伝えています。また「理由を問う権利」があり、質問すれば「なぜ制度を変更するのか」といったことについてフィードバックを得ることができます。
『LR Times』のコメント欄にはリーダーからのコメントや感謝の声なども書かれており、誰が誰のために何をやったのかも全体で共有しています。これにより、情報の共有だけでなく「感謝の共有」がなされています。何事もひとりの力ではなくメンバーの協力があってこそ。メンバーそして会社に対する感謝の心を決して忘れることはありません。周りに喜ばれることをたくさんしている人が『LR Times』にたくさん名前が挙がる人となっています。
8years1month
8年間勤続すると1ヶ月間の有給休暇があります。これは「一ヶ月間休まなければならない」というもので、必ず休暇をとっていただきます。この「8years1month」という制度を利用して、海外旅行に出かけるもよし、ゆっくり勉強するもよし・・・でも、親孝行というのもオススメです。
また、この制度を活用してメンバーが休むことを想定して、残ったメンバーや休んだメンバーが、その間を安心して過ごせるよう事前に引き継ぎに取り組まなければならないため、経営上ではシステム化やマニュアル化が促進されるというメリットがあります。
当社の代表の増永が就職活動をしていたとき、銀行のリクルーターの方に「就職したら一ヶ月間、海外旅行をすることは出来るのですか？」と質問しました。すると「できるわけがないだろう」といわれたそうです。しかし、世界の優良企業（インテルなど）の中には「サバティカル（sabbatical）休暇」といって特別な長期有給休暇をとれる制度があります。
当社はこれからも既成概念にとらわれず、先進的な制度を取り入れたり、独創的な制度を設けたりしながら進化を続けていきます。
L-BAR（エル・バール）
オフィス内にはカフェスペースとして、イタリアン・カフェ「L-BAR（エル・バール）」があります。この社内カフェが出来たのは、当社の代表である増永が2005年11月にプライベート旅行でイタリアを訪れたのがきっかけです。
「イタリアにはこんなにもカフェ（バール）があるのか。LR内でもカフェをつくり、ぜひメンバーにも美味しいエスプレッソを味わってもらいたい」
こうして2006年12月の三田オフィス移転にあわせて「社内BAR（バール）計画」が発足することになります。お店の名前は「LR（エル・アール）」にかけて「L-BAR（エル・バール）」としました。ロゴは社内のデザイナーが担当。「R」の右上には『LR HEART』をイメージした可愛いハートマークが描かれています。
また、「L-BAR」のオーブンにあわせてオリジナルの紙コップとマグカップも用意しました。紙コップの裏面には『LR HEART』の一ページ目の英語版が記載されており、必見です。そして、マグカップには特別バージョンが用意されており、幸運な就活生の方には、それが贈られる可能性もあります・・・。百聞は一見にしかず。何はともあれ、まずは当社のオフィスにお越しください♪
完全禁煙会社
2005年9月5日より当社は「完全禁煙会社」となっています。競争戦略上、喫煙者の採用は致しません。これは正社員に限らず、アルバイトを含む全ての職種に該当します。
接客時において、体に染み付いた煙の匂いは、サービスの品質を著しく損ないます。また、同じ職場で働くうえで、嫌なにおいを発する人がそばにいるのでは気分よく仕事をすることができないでしょう。さらに、喫煙習慣のある社員の喫煙休憩は、喫煙習慣のない社員からみて不公平であり、作業効率を低下させます。喫煙休憩のために離席している喫煙者への電話を受け、そのために非喫煙者が彼らを呼びに行くのもいかがなものでしょうか。その他、喫煙所の汚れは資産の劣化を招きますし、喫煙所のスペース確保は施設の利用効率を低下させます。
クリーンネスの意識、健康意識のあるメンバーのみで働くことが、長期にわたって成長する秘訣の一つと考えています。
掃除の徹底
メンバーは帰る際に必ず机の上を整理整頓しなければなりません。机の上に書類やモノを残して帰ることのないよう徹底しています。また、よく「トイレの汚い飲食店は繁盛しない」とも言われています。人は本来、「汚い」「暗い」「臭い」「狭い」「危ない」といったところには近づきません。そういったところには人が集まらないのです。人が集まらないということは経済的にも発展しません。ですから、ビジネスをする上でオフィスをクリーンに保つことはとても大切なことなのです。
5色のカラーバリエーションと役職名・部署名の記載がない名刺
お客様と名刺交換をさせていただいた際、最初に驚かれるのは「名刺の色の豊富さ」です。当社の名刺は、なんと一人5種類のカラーバリエーションとなっており、これによって、5名の方と同時に名刺交換した場合、5種類の色の名刺を渡すことができるわけです。「一体、何種類の色があるのですか？」とよく尋ねられます。
次に驚かれるのが、「名刺に役職名・部署名が書かれていない」ということです。なぜ、それらが名刺に記載されていないのか？当社では異動等が頻繁にあるため、その度に名刺を作成するのは手間とコストに合わないからです。よくよく考えてみると、役職名・部署名は口頭で伝えればいいですし、それらが頻繁に変わるのであれば名刺に記載しておく意味がありません。
とはいえ、「では、会社に電話してメンバーにつないでもらうにはどうすればいいのですか？」といったこともあるため、役職名・部署名の代わりに「メンバーID」を記載しました。代表電話にかけた際は、メンバーの名前とメンバーIDを告げていただければ、そのメンバーを特定できますから、確実に内線を取り次ぐことができます。さらに、当社のホームページの検索機能を利用すれば、氏名で役職名・部署名・メンバーID・ツイッターアカウントなどが調べられるようにもなっています。
内定者プロジェクト
当社では、内定者の皆さんに、入社前からさまざまなプロジェクトにかかわっていただいています。例えば、07内定者（2007年4月入社予定）の皆さんには、当社の採用担当取締役である金子真歩の超人気就活セミナーを書籍化するプロジェクトに携わっていただきました。これは、コンテンツの作成、出版社探し、販売促進活動に至るまで、いわば著者として体験するすべての工程に内定者の皆さんがかかわったのです。おかげさまで、出版された『就活の王道』（総合法令出版）は人気の就活本として今でも売れ続けています。
また、08内定者（2008年4月入社予定）の皆さんには、当社の代表取締役社長である増永寛之の『宇宙一愛される経営』（総合法令出版：無料PDFはこちら）の出版サポート、新卒採用のためのセミナー・会社説明会の実施・運営、そして、携帯を用いた社内システム及び新規事業である就職活動SNS『リクトモ』の構築に携わっていただいています。
当社の内定者プロジェクトは、当社として重視していることを学生のうちから任されて取り組んでいるものです。こういった重要プロジェクトに内定者の段階から携われるというのは、社会人になる前のよい経験となるでしょう。これらの活動が、「ライブレボリューションの新人（1年生）は信じられないくらい優秀だ」と評価される理由のひとつです。
新卒採用へのこだわり（採用活動）
当社は、2007年3月末をもって中途採用をやめ、採用は新卒のみとなりました。その最大の理由は、当社の企業文化が他社のそれとは全く異なるからです。当社はまさに、「真逆の文化」と呼ばれるほどに、他社とは異なる企業文化を持っています。
そのような中に中途採用でメンバーが入ってきたら、「前の会社では順位付けやノルマがあったのに、LRにないのはおかしい」といったことを言い出すかもしれません。前の会社ではそれでよかったとしても、順位付けやノルマといったものは、LRでは受け入れられない仕組みです。LRは独自の企業文化を大切にしています。これからも、その文化を守るべく、中途採用は行いません。
ところで、スマイルズの名著『自助論』には次のように書かれています。
『政治とは、国民の考えや行動の反映にすぎない。どんなに高い理想を掲げても国民がそれについていけなければ、政治は国民のレベルにまで引き下げられる。逆に、国民が優秀であれば、いくらひどい政治でもいつしか国民のレベルにまで引き上げられる。つまり、国民全体の質がその国の政治の質を決定するのだ。これは、水が低きに流れるのと同じくらい当然の論理である。立派な国民がいれば政治も立派なものになり、国民が無知と腐敗から抜け出せなければ劣悪な政治が幅をきかす。国家の価値や力は国の制度ではなく国民の質によって決定されるのである』
これは会社の経営においても同じことが言えます。そこで働く人の質か会社の質を決めるのです。従いまして、当社では採用や教育にとても力を入れています。
自社開発へのこだわり
当社では、メインビジネスや社内文化・社内制度にかかわるシステムを内製化しています。これは「自社開発へのこだわり」があるからです。一方、他社からの「受託開発」は一切行っておりません。なお、当社の開発の現場では、アジャイルソフトウェア開発（Agile Software Development）を取り入れています。
サービス
『AD Counter（ADC++）』
スマートフォン（モバイル）向けの広告効果測定システム
『プレジデントビジョン』
メールマガジン配信システム
『リクトモ』
就職活動SNSのシステム
社内システム
- 『Six Members Valuation』
独自の給与制度システム - 『LR Times』
社内報システム - 『あゆむくんβ』
アフィリエイト業務管理システム - 『RikuMark』
採用・選考管理システム（イベント・選考応募システム）
情報発信活動
当社では、事業に関わることから就活等に関することまで、さまざまな情報を積極的に発信しています。
書籍の出版
- 『宇宙一愛される経営』（総合法令出版）
当社代表の増永によるライブレボリューションの経営についてまとめた書籍です。 - 『就活の王道』（総合法令出版）
当社の採用担当取締役である金子による「就活セミナー」を07内定者が書籍化したものです。 - 『起業への情熱』（アーク出版）
当社代表の増永が発行している人気メルマガ『プレジデントビジョン』を書籍化したものです。 - 『成功の方程式』（アーク出版）
当社代表の増永が発行している人気メルマガ『プレジデントビジョン』の書籍化第二弾です。 - 『Twitter就活』（ダイヤモンド社）
当社代表の増永によるツイッターを活用した就活ノウハウをまとめた書籍です。 - 『仕事頭がよくなるアウトプット勉強法』（サンマーク出版）
当社代表の増永による、できるビジネスパーソンになるための勉強法をまとめた書籍です。
メールマガジンの発行
- 『プレジデントビジョン』
週2回発行。当社代表の増永が発行している経営者向けの人気メールマガジンです。たくさんの優れた経営者にインタビューして伺った貴重なお話をコンテンツとして配信しています。
ブログの執筆
- 『プレジデントブログ』
当社代表の増永によるブログ。経営のこと、執筆活動のこと、プライベートのこと等、不定期で更新しています。 - 『人事ブログ』
当社の採用担当取締役である金子の「「100名面接して、1名しか採用しない超難関企業の新卒採用ブログ」です。就活に役立つさまざまなコンテンツやツールをご用意しています。 - 『Mobile Marketing News』
当社のモバイル広告代理店事業において得られたモバイルマーケティングの事例や最新のモバイルマーケティングの動向についての情報発信を行っています。 - 『LR Labs』
当社のエンジニアによるブログです。初歩的なことから高度なことまで、インターネットにかかわる技術やオンラインサービスについての情報を幅広く発表しています。
セレブレーションと遊び心
笑顔が絶えないLR。その秘密は、みんなでセレブレーション（お祝い）イベントを開催したり、ちょっとした遊び心を大事にしているからかもしれません。
イベント活動
創立記念パーティー（8月）
毎年8月8日の夜には、創立記念パーティーを開催。
入社式（4月） / 内定式（10月）
4月1日は、新メンバーを迎えての入社式。
10月1日は、内定者を迎えての内定式。
クリスマス会（12月）
クリスマスには、メンバー間でのプレゼント交換会。
納会&忘年会（12月）
年度の最終営業日に行われる納会では、18時よりオフィスでお寿司を食べながら一年の出来事（重大ニュース）を発表。その後、会場をお店に移して忘年会。
スポーツ活動
ボウリング大会
5月と11月には、半期に一度の全社ボウリング大会。平日15時に近くのボウリング上で開催。
野球大会
LRのベースボールチーム『プラチナハーツ』は大会にも出場していますので、甲子園経験者を大募集！
社内アンケート結果
『さあ、才能に目覚めよう』（マーカス・バッキンガム著：日本経済新聞社）には、63カ国、101の企業で働く1700万人以上の従業員に「最も得意な仕事をする機会に毎日恵まれているか」という質問をしたところ、「恵まれている」と答えた従業員の割合は、20％しかいなかったと書かれています（詳しくは同著を参考にしてください）。
これに対してライブレボリューションでは、事前にこの調査に関する情報を公開することなく「最も得意な仕事をする機会に毎日恵まれているか」という質問を社内で行ったところ、メンバーの76%が「恵まれている」と答えました。
