企業文化：新卒採用情報 : 株式会社ライブレボリューションモバイル広告代理店

ライブレボリューションは「宇宙一の企業」を目指しています。

しかし、それは売上や利益における宇宙一ではありません。当社が目指しているのは「宇宙一愛される企業」です。たとえ売上や利益が小さくとも「愛される」ということが大切だと考えています。

「愛される企業」を目指すことで、売上や利益を第一に追求している会社とは異なったアプローチで経営されています。もちろん、「愛される」というのはお客様だけとは限りません。

社内のメンバー、株主、取引先、当社と関わるすべての人から愛されるよう事業を行ってまいります。

当社では従業員のことを「メンバー」と呼んでいます。

メンバーの満足度が高くなければ、顧客の満足度も高まらないという考えのもと、この「メンバー第一、顧客第二主義」を徹底しています。

「お客様のために」といった合言葉の下に、メンバーに過酷な労働を強いるようなことは決してありません。メンバーあっての会社なのですから。

「会社は誰のものか」といった議論を耳にすることがあります。制度上は「株主のもの」なのかもしれません。

しかし、当社では「誰のもの」という意識で会社を見ていません。私たちは「会社はメンバーそのもの」と考えているからです。

会社はメンバーが集まって形成されています。メンバー当人も、隣の仲間も、みんな含めて会社なのです。

従って、世間一般では「会社のために働きたくない」「会社に使われたくない」という言葉を耳にしますが、それらは結局のところ、自分自身や仲間のために働きたくないといっているのと同じではないでしょうか。

組織は「強みを発揮するためにある」といわれています。それぞれの強みを発揮することで、それぞれの弱みをカバーすることで、個々で働くよりも高いパフォーマンスを発揮することができます。

ひとりで営業から経理までやっていたのでは大変ですし、それでは専門性を追求することが難しいでしょう。組織で働くことで、それぞれが得意分野を追求することができるようになります。

「会社に心はない」こういった発想は、会社を「モノ」や「道具」として扱っている人たちの発想です。

たとえばそういった経営者からみれば「会社」は言うに及ばず、そこで働く従業員さえも、ビジネスで儲けるための「道具」なのでしょう。

これとは対照的に、当社は会社をモノとは考えていません。メンバーが集まった「心」ある存在であると考えます。そんな当社の「心」を明文化したものが『LR HEART』なのです。

2005年4月に、この『LR HEART』は生まれました。それ以来、毎朝一ページ（通常3項目）ずつ、スタートアップミーティングにて読み合わせをしています。

また、当社は『LR HEART』に共感した人しか採用していません。それによって、当社の価値観や文化が、他の会社とは比べ物にならないくらいはっきりと形作られています。

ちなみに、『LR HEART』をつくることになったのは、世界的に有名な「ザ・リッツ・カールトン・ホテル」を代表である増永が訪れたことがきっかけです。その際、増永は同ホテルの人事部長さまから「クレドカード」について直接レクチャーを受けたのです。

増永が「なぜ、世界中のリッツのみなさまは、クレドカードに書かれた内容をきちんと守れるのですか」という質問を投げかけたところ、「ここには人間として正しいことしか書いていないからです」という答えが返ってきました。その瞬間、「これは当社でも間違いなく機能する」という確信を得たとの事。

この『LR HEART』の中には、業種や立場に一切左右されない本質的なことが記されています。

「プラチナ級の人材の証」

それが当社の社員章です。

全メンバーがこのプラチナ製の社員章を身につけています。この社員章は、誇り高きプロフェッショナルにふさわしい輝きを放っていて、これがパーティー会場などでとても目立ちます。形状が「ハート」に似ていることから特に女性に好評です。

当社には経営理念「想像力の限界に挑戦し、理想の企業を創造する」を刻んだプレートがあります。

人は考えたことしか実現できません。

常に想像力を駆使し、よりよい企業作りを目指さなければ、会社の発展もメンバーの発展もありません。考えることをやめてしまったとき、それは衰退を意味します。

まだまだ当社も理想の水準には達していません。しかし、少なくともどこの企業よりも理想を追求する姿勢を持ち合わせています。ですから、当社で働いていると、よくないところや非効率なところを常に改善し続け、日々理想に近づいているという実感がもっとも得られる職場に違いありません。

スマイルズの名著『自助論』には次のように書かれています。

『政治とは、国民の考えや行動の反映にすぎない。どんなに高い理想を掲げても国民がそれについていけなければ、政治は国民のレベルにまで引き下げられる。逆に、国民が優秀であれば、いくらひどい政治でもいつしか国民のレベルにまで引き上げられる。つまり、国民全体の質がその国の政治の質を決定するのだ。これは、水が低きに流れるのと同じくらい当然の論理である。立派な国民がいれば政治も立派なものになり、国民が無知と腐敗から抜け出せなければ劣悪な政治が幅をきかす。国家の価値や力は国の制度ではなく国民の質によって決定されるのである』

これは会社の経営においても同じことが言えます。そこで働く人の質か会社の質を決めるのです。従いまして、当社では採用や教育に非常に力を入れています。

2006年4月より、当社の給与体系が一新されました。

それまでは営業数字に強く連動していました。ところが、新しい給与体系では『LR HEART』に基づいた行動が連動するようになりました。

たとえば、「LRが提供したいものではなく、お客様が望むものだけを提供しているか」「業務の因数分解に努め、業務改善を推進しているか」といった、『LR HEART』に記されているさまざまな基本原則に関する質問（約70項目の質問）によって評価されます。

その評価は会社、あるいは上司だけが行うのではありません。当事者を取り巻く6名のメンバー（上司、同期、後輩等）からwebを通じて評価されます。

また、同じく6名のメンバーから「パフォーマンス」も評価されます。とても高いパフォーマンスなのか、普通なのか、それともよくないのか・・・。それらを評価者の「主観」に基づいてチェックします。

世間には「目標管理」「年功序列」という制度があります。しかし、当社の場合はそれらのいずれとも異なります。ノルマもなければ基準値もありません。どのような能力があれば、いくらもらえるのかというのもありません。その人のパフォーマンスがどれくらいのものなのかは、「一緒に働いている人たちが一番よくわかっている」ということが前提となっています。

もし、上司一人に評価されるとすれば、いくつかの問題があります。まず、その上司がいるときだけきちんと仕事をすればよいと考える人も出てくるかもしれません。また、上司は常に見てくれているとは限りません。さらに、上司によって評価基準がバラバラであれば、甘い評価基準を持った人の下で働くことが昇給につながることになります。逆の場合は大きなリスクといえるかもしれません。そのような評価制度でよいのでしょうか。

当社はネットを活用した新しい評価制度を導入することで昇給・評価を自動化しました。4半期に一度実施され、一週間の実施期間を経て、その翌日には昇給額・時給・詳細なフィードバック等がネットを通じて得られます。

「主観の集合は客観である」

当社は、一人の上司が下した評価よりも、周りの6人の主観の評価のほうが、結果としてより正確な「客観性」を持つという結論に至りました。

評価を受けた本人も、上司一人の評価ではなく、一緒に働く人たちからの評価ですから、より納得できるのではないでしょうか。

それにしても、よくよく考えてみれば、評価とはつまり、評価者の「主観」であり、それを「客観」として受け入れるものでしょう。

当社で評価を上げるポイントを簡単に挙げれば、『LR HEART』に則った行動を心がけ、周りの人の役に立つことです。ナレッジワーカー（知識労働者）の仕事というのは、「人の役に立って初めて成果となる」ということを理解していなければなりません。いくら素晴らしい本を書いたとしても、自分ひとりで読むだけでは成果として認められるでしょうか？やはり誰かに読んでもらわなければ価値がないのです。

この制度は、民主的な給与制度、評価制度です。当社は、「会社」や「上司」が評価するという従来のあり方を改め、ついには、昇給権限をメンバーに譲ることにしました。従いまして、「自分たちの給料は自分たちで決める」というスタイルで運営される会社となったのです。主権が「会社」から「メンバー」に移ったことは革命的なことだといえるでしょう。

年四回の評価をすることになった当社は、昇給も年四回とすることにしました。

世間では、年に一回の昇給というのが一般的だと思います。しかし、これでは一年間も生活水準が変わりません。

また、同じ額の昇給幅であるならば、年一回よりも年四回のほうが年間の総受給額が多くなることをご存知でしょうか？一年に一回4万円の昇給よりも、年四回1万円ずつで4万円昇給したほうが総受給額は多くなるのです。

さらにいえば、評価する期間を小刻みにしたほうが、より的確に報酬に反映されることになります。

当社では、メンバーの業績に順位をつけたり、成績上位者に対して特別な待遇を施したりはしません。そのような「相対評価」を行ってしまうと、社内のメンバーはすべて「競争相手」と化してしまうからです。これではチームワークが発揮されません。「社内のメンバーに勝つことが目的になるような組織」では、真にお客様に役立つ行動などできないでしょう。

また、成績というのは担当した仕事やお客様によって大きく左右されるものです。個人の人格や才能を反映したものとは言い難いという側面があります。

このような観点から、当社は順位を一切つけません。個人間だけでなくユニット間、事業間でも同じことが言えます。それぞれがそれぞれの強みを生かして仕事を分担しているのであって、そこには上下や順位はないものと考えます。

「社内競争から社内協創へ」

私たちは「絶対評価」がよりよい関係構築に最適であるというスタンスです。

「今月のノルマが達成できない」といった憂鬱な気分を当社で味わうことはありません。そのノルマを達成するためにポケットマネーで自社の商品を購入するといったこともありません。ノルマを意識するあまりお客様に嘘をついて購入させることなど論外です。

そもそも会社から提示される「ノルマ」は、会社側の都合であって、お客様の都合とは全く関係ありません。そして、それを達成できなかったからといって評価が下がるというのもいかがなものでしょうか？

「やるべきことをやった。その結果、ノルマに達しなかった」

これは仕方がないことだと考えます。もし、一人がノルマを達成できなかったからといって会社が傾くようであれば、その会社の経営のあり方に問題があると当社は考えています。

人間ですから不調のときもあります。それをカバーするのが仲間であり組織なのです。全体として目標を達成すればよいのです。して万一目標を達成できなくともびくともしない経営を心がけるべきでしょう。

当社は、メンバーそれぞれが「得意とすること」「好きなこと」「やりたいこと」を仕事にしているのであれば、自然と高いモチベーションが維持され、責任を持って仕事に取り組むものと信じています。

目的と手段を履き違えるような会社では幸せになることは出来ないでしょう。

これは当社の中の「ルール」です。「怒る」「叱る」といった行為は認められません。

たとえば部下が失敗したとします。これを怒ったり叱ったりすれば、部下は怯え、次に失敗した際には言い訳したり嘘をついたりするでしょう。

本来、失敗は上司や会社の責任であり、事前に教育や訓練をしなかったことが原因です。また、失敗にもさまざまな要因があり、部下だけが悪いとは限りません。

そもそも、何を基準にして怒るのでしょうか。どの程度の失敗なら怒るのでしょうか。

世間には「子どもは殴って躾けをしても構わない」と平気で口にする親がいます。悪いことをしたら殴るというのです。理由を問えば「自分も親に殴られたから」といいます。結局は自分の勝手な価値観で子どもを殴っているにすぎません。戦争もそういった考えの人たちが起こしているのかもしれません。

幸せになるためには平和でなければなりません。何があっても戦争を起こすべきではありません。

メンバー同士がお互いに憎しみあうような環境では、幸せなることはできないでしょう。自分が叱られるのではなくとも、仲間が上司に叱られる姿を見るのは決してよい気分ではありません。

私たちは、失敗を活かすべく、どのようなことに対しても腹を立てず、逆にどうやって失敗を挽回するか、解決するか、再発を防止するかを考えます。安心して周りに相談できる雰囲気を大切にしています。

当社に入ったばかりの人に評判なのは「先輩たちが忙しいのに話をきいてくれる」「とても丁寧に仕事を教えてくれる」ということです。

競争もなくノルマもない環境だからこそ、新人に対してゆとりを持って対応することが出来るのです。

また、先輩にしてもらったことを後輩にするのは当たり前。もし、先輩が話をきいてくれず、そして、仕事も教えてくれなかったとしたら・・・、後輩にもそのような態度をとるでしょう。

たとえどんなに忙しい仕事をしていたとしても、人に話しかけられたらキーボードから指を離し、視線をディスプレーから相手の眼に移す。当社のメンバーはこれらを意識的に行っています。

結局のところ、後輩が戦力化すれば先輩の仕事は楽になる（笑）ということが理解できていれば、自然とそうなるのではないでしょうか。

人類の大いなる発見のひとつは「分業」だといわれています。これにより、人類は自給自足の世界から解放されました。

当社の仕事は決して一人では出来ません。飛びぬけて成果を挙げているといっても、それは周りの協力があるからです。

『LR HEART』には次のように記されています。

「個人プレーよりもチームプレーを重視します。大きな仕事では、それに携わるメンバー全員が、チームのために能力を発揮することが求められます。一人でも手を抜けば、全体の効率が低下します。経営者思考である『全体最適化』を常に意識します」

単なる個人プレーには価値を見出さないのが当社の考え方です。常にチームのために能力を発揮しなければ意味はないのです。

全員が「従業員思考」の会社と、全員が「経営者思考」の会社とでは、どちらが理想的でしょうか？我々は「経営者思考」を重視します。

経営者とは組織の中でも、最も責任のある人です。何か問題があれば、最終的に経営者が責任を取ります。また会社を存続させるために、時にはなりふり構わず仕事に取り組まなければなりません。みんなのために全力を発揮するのが経営者なのです。

さらに言えば、経営者はあらゆる方面に気を配らなければなりません。サービスだけでなくメンバーのことや財務のことなど、ありとあらゆることに注意を払わなければなりません。

メンバー全員が経営者思考を持つためには「情報」が必要です。限られた情報では「全体」について考えることなど出来ないでしょう。

官僚主義に代表されるように、自分の所属するチームや組織の利益の最大化、つまり「部分最適化」がはびこるようになると、全体のチームワークや調和は失われます。

自分自身の仕事がどのように「全体」に関わっているのかを考え、判断をくだす際には必ず「全体最適化になっているか」を意識しなければなりません。

突き詰めてゆくと、経営者思考である「全体最適化」を意識することが、会社とメンバーと自分すべてを幸せに導くことにつながります。逆に、自分や部署の利益追求は、最終的に全員の失敗につながるでしょう。

当社では全員が経営者思考になるようさまざまな制度を整えることに努めています。

多くの会社では、役職と給与が連動しています。そこには大きな問題が潜んでいます。

生活水準を上げるために昇進を目指し、上位の役職になったとします。その人にリーダーとしての素質があれば何の問題もありませんが、リーダーに向いていなければ部下は不幸になります。

また、世の中にはリーダーよりもむしろ専門家として仕事に取り組むほうが向いているという人もいます。そうすると役職に就けないために給与が低いという人が出てきてしまいます。

別の例も見てみましょう。新しい部署に移ったとします。3人配属されるべきところに、前の部署でリーダーだった人が二人配属されたらどうなるでしょうか？一般の企業では役職と給与が連動しているために、形上二人のリーダーを置くのではないでしょうか？そのことに意味があるのでしょうか？

当社では役職手当をつけないうえに、役職自体の上下がフレキシブルに行われます。役職のある者が他のユニットに移った際は、役職をはずすことが多々あります。二人集まればチームと呼べるわけですが、誰かがチームをまとめる必要があるから「リーダー」を置くのであって、給与のために役職につけているのは本筋ではないでしょう。

大企業では役職と給与を連動しているためにさまざまな問題が起こっています。

「役職の形骸化」「役職をはずすことによるモチベーションダウン」「役職（ポジション）を増やすために階層を増やす」など。

こういった矛盾に対応すべく、役職と給与をまったく連動させない制度を採用しています。

当社には「ユニットメンバー、ユニットリーダー、役員」と3つしか階層がありません。決裁についても「起案→審査→決裁」の3段階しかありません。また、派閥予防の仕組みも取り入れています。

LR組織図

組織に関しては『部課長制』ではなく、『ユナイテッド・ユニッツ』と呼んでいる「ユニット制」を採用しています。「部長」「課長」といった役職はありません。

役職（昇格）をインセンティブとした組織では、ポストのために組織階層を増やしたり、有名無実な管理職をつくらなければならなくなります。このような弊害を取り除くため、当社では「昇進（昇格）」という概念をなくしました。全員が会社の代表者であり、経営者志向を持って取り組めるような組織を目指しています。

また、1名から6名で構成されるユニットには「営業一課」といった名前ではなく、星や星座の名前をつけました。この『ユナイテッド・ユニッツ』は2006年7月1日に施行。
その施行時に、偶然にも12のユニットが編成されたことから、初期のユニットには「黄道十二星座」の名前を選びました。

ちなみに、星や星座の名前を選んだ理由は「星の数ほどユニットを増やしたい」という想いからです。当社が宇宙一を目指す過程では、まさに星の数ほどのユニットが生まれるはずです。そして、それらのユニットには、さまざまなストーリーが綴られてゆくことになるでしょう。

Aries（アリエス）
システム担当
Taurus（タウラス）
経理・総務担当
Gemini（ジェミニ）
クリエイティブ担当
Cancer（キャンサー）
財務担当
Leo（レオ）
営業担当
Virgo（バルゴ）
メディアマーケティング担当
Libra（ライブラ）
採用・教育担当
Scorpius（スコーピオン）
営業担当
Sagittarius（サジタリアス）
経営執行担当
Capricornus（カプリコーン）
プレジデントビジョン運営・広告営業担当
Aquarius（アクエリアス）
営業担当
Pisces（ピスケス）
経営企画・内部監査・広報担当
Lepus（レプス）
広告代理店業務における進行管理担当
Lynx（リンクス）
SEM担当
Pegasus（ペガサス）
営業担当

当社の組織は「フラット」な上に「フレキシブル（柔軟性のある）」な組織となっています。

3ヶ月に一度、必ず「異動希望」を提出する機会があります。とはいえ、「異動希望」はいつでも受け付けています。

当社にはノルマや社内競争がなく、更には、職種や役職による給与差もないため、いつでも柔軟に、担当するクライアントや職種を変更することが出来ます。これは、日々変化する環境に対応することが、組織として重要であるという認識があるためで、異動が決定するとその日のうちに実施されることもたびたびあります。

当社は、自分に合っていない仕事を無理やり続けるよりも、自分の才能を発揮し、伸ばせる仕事に取り組んで欲しいと願っています。そのための仕組みが、ライブレボリューションにはあるのです。

後輩に対して呼び捨てにしたり、「君づけ」にして呼ぶようなことはありません。上司、同期、部下、すべてに対して「さん」をつけて呼ぶのが当社の文化となっています。

実は、上下関係によって呼び方を変えるというのは、組織の硬直化を招くということをご存知でしょうか？年下や部下であったものが、急に上司になったとしたら、あなたは相手をどのように呼ぶのでしょうか？

当社では年齢等に関わらず「適時、適材、適所」で仕事をしています。また、「抜擢人事」のように若い人たちに責任ある仕事をどんどん任せようと考えています。

このような環境では、相手を尊重する姿勢が求められます。年下だから、部下だからといって相手を見下すのではなく、お互いが高めあえる、尊敬しあえることが大切です。

呼び方一つをとっても、相手に対する接し方が表れます。当社のメンバーは、相手によって態度を変えるようなことはしません。

これらと同様の理由で、会話は「敬語」となっています。先輩だから、上司だから、年配者だから敬語で話すというのではなく、後輩、部下、年下の者に対しても敬語で話すという文化なのです。お互いを高めあい、尊敬しあう関係を通じて、会社全体が高まっていくことを願っています。

「仕事と家庭の調和が大切であると考えます。仕事のために何かを犠牲にするような人を評価しません。仕事は大切ですが、すべてに優先するものではありません。ただし、責任を果たさず、チームワークを乱し、調和を理由に仕事をしない人は論外です」『LR HEART』基本原則27より

人生において、仕事とはとても大切なものです。「仕事が趣味」と答えられる人は幸せな人だと思います。好きなことをやってお金がもらえるという人は、「仕事は仕事」と割り切っている人よりも遥かに幸せな人生を送ることが出来るでしょう。

しかし、だからといって仕事ばかりで、家庭を顧みない人はいかがなものでしょうか。家族を大切に出来ない人がどうして仲間やお客様を大切に出来るのでしょうか。そして、過度なハードワークは体を壊し、結果的に長期に渡って好きな仕事を続けることができなくなります。

仕事は本来8時間で終えるべきです。従って、当社では残業を一切奨励していません。また、有給休暇等はいつでも好きなときに取得することが出来ます。実際、当社では早く帰ることや有給休暇を取得することで引け目を感じることはありません。

プライベートにおいても大切なイベントはたくさんあります。そういうときにこそ仲間を頼り、仕事を休んでいただきたいと考えます。仕事と家庭の調和が取れている人は、どちらかに偏りがある人よりも素敵な人生を過ごすことができるでしょう。そのような生活を当社は推奨しています。

2005年9月5日より当社は「完全禁煙会社」となっています。

当社は競争戦略上、喫煙者の採用は致しません。これは正社員に限らず、アルバイトを含む全ての職種に該当します。

接客時において、体に染み付いた煙の匂いは、サービスの品質を著しく損ないます。また、同じ職場で働くうえで、嫌なにおいを発する人がそばにいるのでは気分よく仕事をすることができないでしょう。

さらに、喫煙習慣のある社員の喫煙休憩は、喫煙習慣のない社員からみて不公平であり、作業効率を低下させます。喫煙休憩のために離席している喫煙者への電話を受け、そのために非喫煙者が彼らを呼びに行くのもいかがなものでしょうか。その他、喫煙所の汚れは資産の劣化を招きますし、喫煙所のスペース確保は施設の利用効率を低下させます。

クリーンネスの意識、健康意識のあるメンバーのみで働くことが、長期にわたって成長する秘訣の一つと考えています。

私たちは最初から「できない」という言葉は決して使いません。この言葉を発する人はネガティブであり、私たちの価値観とはあいません。

「できる」というスタンスとは、「最終的には出来ないかもしれない、でも、最初からあきらめてはならない」ということ。

最初からあきらめるものにイノベーションはありません。最初からあきらめるものに革命を起こす力などはありません。

完璧とはいえないまでも次善の策を講じるなど、周りのために努力できる前向きな姿勢が求められます。

私たちは宇宙一の企業を目指しています。「できる」というスタンスがない人は、当社のメンバーに加わるべきではないでしょう。

無限の成長性を求められるのが当社の職場です。宇宙一に至る道程は、常に限界への挑戦といえます。

会社の成長には、メンバー一人ひとりの成長が欠かせません。それを仕組み化しています。「月一読書会」「タイピング大会」「LRアカデミー」などを通じて、常に学び続ける環境を用意しています。

また、スキル的な成長に加えて、人格的な成長を得られるのが当社の誇りです。「類は友を呼ぶ」といいますが、ＬＲには人格の優れた人材が集まり続けています。このような環境で、メンバーは更なる人格向上を続けています。

月一読書会での推薦図書には、『ロジカルシンキング』という本があります。これを身に着けることが当社では必須となっています。普段の会話やお客様を前にしたプレゼンテーションにて、それが必要となるからです。

ダラダラと長い話をすることはお客様や周りのメンバーの迷惑になります。時間とは人の「命」に等しいものでしょう。一時間の無駄話が、相手の一時間分の命を奪うことになるのです。

そのような配慮からもプロフェッショナルとしてロジカルに話すことが求められます。

「結論ファースト、理由セカンド」

報告に時間をかけていると、このような言葉でからかわれるのが当社の文化になっています（笑）。

礼儀正しさは強力な武器となります。ビジネスマナー研修、服装のチェック等、当社では高い意識を持って取り組んでいます。

「親しき仲にも礼儀あり」というようにメンバー間でも、大きな声と笑顔で挨拶することを心がけています。

当社は平均年齢が20代後半と比較的若いメンバーが集まっていますが、若さの中に礼儀が合わされば強力な武器になることを理解しています。従いまして、当社は相手を不快にさせるような自己中心的で礼儀を軽視するタイプの人を採用しません。

「時間を制するものは人生を制する」という考えから、時間管理を社内で徹底しています。その表れのひとつが「ヤリヌキシート」と呼ばれるタイムマネジメントシートです。

朝、出社すると、このシートに一日のスケジュールを細かく書き込みます。その日のスケジュールすら管理できない人が、一ヶ月、三ヶ月、一年の時間管理は出来ません。

また、このシートは帰り際や翌朝に「実際にどのようにしたか」も書き込みます。そして書き込んだものはユニットリーダーに提出することになります。私たちは、一人ひとりの仕事を逐一管理することはしません。しかし、どのような一日を過ごしたかを報告していただきます。「ヤリヌキシート」の提出は、営業日報の提出の代わりにもなっています。

毎月第一月曜日の10時から12時は、全員参加の「月初会」が開催されます。

ここでは全社業績速報、各部門業績速報、全体告知等があります。それに引き続いて行われるのが「月一読書会」。全員で当社の「推薦図書」の読み合わせを行います。

当社の経営コンセプトに強い影響を与えた名著を全員で学ぶことで、「なぜLRがこのようなスタイルで経営されているのか」「なぜ社長が口をすっぱくしてあのように訴えているのか」などが理解できるでしょう（笑）。

また、2007年度からは、それらの推薦図書に関する筆記テストも実施しています。これにより、その理解度を常に確認しています。実際、このテストの結果が給与の評価に影響を与えることはありませんが、より高みを目指しているメンバーたちは、満点を目指して常に勉強を続けています。こういった取り組みは、メンバー全員の経営者感覚を磨き、人格を高め、学習能力の向上に役立っています。

当社では、内定者の皆さんに、入社前からさまざまなプロジェクトにかかわっていただいています。

07内定者（2007年4月入社予定）の皆さんには、当社の採用担当取締役である金子真歩の超人気就活セミナーを書籍化するプロジェクトに携わっていただきました。

これは、コンテンツの作成、出版社探し、販売促進活動にいたるまで、いわば著者として体験するすべての工程に内定者の皆さんがかかわったのです。おかげさまで、出版された『就活の王道』（総合法令出版）は人気の就活本として今でも売れ続けています。

また、08内定者（2008年4月入社予定）の皆さんには、当社の代表取締役社長である増永寛之の『宇宙一愛される経営』（総合法令出版）の出版サポート、新卒採用のためのセミナー・会社説明会の実施・運営、そして、携帯を用いた社内システム及び新規事業である就職活動SNS『リクトモ』の構築に携わっていただいています。

09内定者（2009年4月入社予定）の皆さんには、『リクトモ』の就活コンテンツである『就活バイブル』を制作・編集していただきました。きっとこちらのコンテンツは今後の就活生の皆様のお役に立てることでしょう。

当社の内定者プロジェクトは、当社としても重視していることを学生のうちから任されて取り組んでいるものです。こういった重要プロジェクトに内定者の段階から携われるというのは、社会人になる前のよい経験となるでしょう。

これらが、「ライブレボリューションの新人（1年生）は信じられないくらい優秀だ」と評価される理由のひとつです。

10内定者（2010年4月入社予定）の皆さんにも出版や新規事業といったプロジェクトに携わっていただく予定です。

当社は、2007年3月末をもって中途採用をやめ、採用は新卒のみとなりました。

その最大の理由は、当社の企業文化が他社の企業文化とは全く異なるからです。当社はまさに、「真逆の文化」と呼ばれるほどに、他社とは異なる企業文化を持っています。

中途採用で入ってきたメンバーが「前の会社では順位付けやノルマがあったのに、LRにないのはおかしい」といったことを言い出すかもしれません。前の会社ではそれでよかったとしても、順位付けやノルマといったものは、LRでは受け入れられない仕組みです。

LRは企業文化を大切にしています。そして独自の文化を築き上げてきました。これからも、そのよき文化を守るべく、中途採用は行いません。

ちなみに、中途採用を積極的に行っている会社は、途中で優秀な人が入ってくる会社かもしれませんが、途中で優秀な人が出て行く会社でもあります。中途採用者から他社のノウハウを吸収できても、自社のノウハウを外に出してしまう会社です。このような会社では、真の競争力は持ちえませんし、仲間の絆も育まれません。

従いまして、特にチームワークやメンバー間の絆を大切にする当社では、新卒採用のみに絞り、採用したメンバーと長期にわたって信頼関係を築き上げていきたいと考えています。

もし、「新卒では他社に入って、その後でライブレボリューションに入ろう」と考えている方はご注意ください。当社に入社できるのは新卒採用のときだけですから。

当社では、メインビジネスや社内文化にかかわるシステムを内製化しています。これは「自社開発へのこだわり」があるからです。また同時に、他社からの「受託開発」も一切やりません。そのため、自分たちでつくりたいものを、つくりたいように、つくることができるのです。

当社の開発の現場では、アジャイルソフトウェア開発（Agile Software Development）を取り入れ、従来のような型にはまったやり方ではありません。内定者の皆さんには、希望職種にかかわらず簡単なプログラミングを覚えていただきます。これは、将来仕事をする上で思いのほか役立つことになるでしょう。

【サービス】

『AD Counter（ADC++）』
モバイル向けの広告効果測定システム
『プレジデントビジョン』
メールマガジン配信システム（増永作）
『リクトモ』
就職活動SNS（内定者・nag & fuku 作）

【社内システム】

『Six Members Valuation』
独自の給与制度をシステム化（fuku 作）
『LR Times』
社内報システム（fuku作）
『あゆむくんβ』
アフィリエイト業務管理システム（ryoma作）
『Riku Mark』
モバイルベースの採用選考システム（内定者・nag 作）

当社では、積極的な情報発信を行っています。ビジネスにおける重要な情報は、結局のところ、情報を発信するところに集まってきます。価値ある情報や楽しい情報を発信し続けることで、より多くの皆様から信頼され、結果として愛されることにつながります。あなたもぜひ、当社で情報発信にチャレンジしてください。

【書籍の出版】

『宇宙一愛される経営』
当社代表である増永によるライブレボリューションの経営についてまとめた書籍です。
『就活の王道』
当社の採用担当取締役である金子による「就活セミナー」を07内定者が書籍化したものです。
『起業への情熱』
当社代表の増永が発行している人気メルマガ『プレジデントビジョン』を書籍化したものです。
『成功の方程式』
当社代表の増永が発行している人気メルマガ『プレジデントビジョン』の書籍化第二弾です。

【メールマガジンの発行】

『プレジデントビジョン』
週3回発行。当社代表の増永が発行している経営者向けの人気メールマガジンです。たくさんの優れた経営者にインタビューして伺った貴重なお話をコンテンツとして配信しています。
『モバイルマーケティング通信』
モバイルマーケティングについてまとめたメールマガジンです。

【ブログの執筆】

『プレジデントブログ』
当社代表の増永によるブログ。経営のこと、執筆活動のこと、プライベートのこと等、不定期で更新しています。
『人事ブログ』
当社の採用担当取締役である金子の「「100名面接して、1名しか採用しない超難関企業の新卒採用ブログ」です。就活に役立つさまざまなコンテンツやツールをご用意しています。
『内定者ブログ』
当社に内定した皆さんによる内定者ブログです。インターンとして当社で働いている間のエピソードや社内の雰囲気等を就活生の皆さんにお届けしています。
『LR Labs』
当社のエンジニアによるブログです。初歩的なことから高度なことまで、インターネットにかかわる技術やオンラインサービスについての情報を幅広く発表しています。
『Mobile Marketing Labs』
当社のモバイル広告代理店事業において得られたモバイルマーケティングの事例や最新のモバイルマーケティングの動向についての情報発信を行っています。
『クリエイターのためのブログ』
当社のクリエイターによるブログです。webデザインはどんどん高度化しています。当社のクリエイターは常に最新の技術を取り入れ、クリエイティブに磨きをかけています。あまり堅苦しくない感じで更新しています（笑）。
『どたばた経理&財務担当者ブログ』
当社の新米経理担当者とベテラン財務担当者による心温まる？成長日記です。上場を目指す企業のバックオフィスの日常を公開します。

現在の三田オフィスは、テレビの連続ドラマの舞台になるほど素敵なオフィスです。

もともと「ドラマで使われるようなオフィスでメンバーたちに働いてもらいたい」と考えて作られた内装。まさか、本当にドラマで使われるようになるとまでは思っていませんでした。

まず、2007年4月～6月に放映された『花嫁とパパ』（フジテレビ：毎週火曜日夜9時）で、主人公が勤めるアパレル会社の舞台として使われました。

そして、引き続き2007年7月～9月に放映されていた『肩ごしの恋人』（TBS：毎週木曜日夜10時）、2007年10月～12月に放映されていた『スワンの馬鹿！』（フジテレビ：毎週火曜日夜10時）でも使われるなど、連ドラ常連のオフィスとなっています。

ぜひ、一度遊びに来てくださいね。

一人当たりの生産性や効率のアップを目指して、当社では2007年6月より、「デュアルディスプレイ」が標準となりました。従いまして、内定者も含めて全員が2画面のPCを使用しています。

これは、非常に大きなメリットをもたらしています。といいますのは、実際の仕事では「ワープロソフトから表計算ソフトへ」「表計算ソフトからプレゼンソフトへ」といった具合に、「コピー&ペースト」を行うことが非常に多く、また、ブラウザを見ながら文章を作成するということも多いため、いちいち画面を切り替えたりするのは面倒でした。

その点、デュアルディプレイは、同時に二つのソフトを表示しながら作業できるため、予想以上に仕事がはかどるようになったのです。

それからもう一点。やっぱり画面が二つもあると「デキル人」になった気分がします。金融機関にでも勤めているかのような気分になれます（笑）。これって意外と大事なことかもしれません。

当社は2000年8月8日に設立されました。

この日を選んだ理由には「末広がりだから」「8を横に倒すと無限だから」「覚えやすそうだから」といった説があります。

人の誕生日を祝うように、私たちは会社の誕生日を祝います。この「8月8日」には「絶対に創立記念パーティーを開催する」ということになっていますので、当社のメンバーがこの日に他の予定を入れることはありません。

ちなみに、2005年の創立記念パーティーには著名なマジシャンを招いてマジックショーを楽しみ、2006年にはセレスティンホテルにてあるバンドによる生演奏を楽しみ、2007年には「ザ・リッツ・カールトン・ホテル・東京」で最高のホスピタリティを楽しみました。これからもどんどん楽しくて素敵なイベントにしていきたいと考えています。

LRは、お客さまに対して心から感謝しています。そんな気持ちが様々なところで形となってあらわれています。

【WELCOMEカード】
まずお客さまをお出迎えするのが、このカード。皆さまからも好評です。

【ドリンクメニュー】
噂のドリンクメニューも、リニューアルしました。お客様を常に飽きさせません！

いつの間にか始まった「社内報」。それが、形を変えてシステム化されたものが『LR Times』です。メンバー全員の成功事例、失敗事例、一日一感謝、報告・連絡事項等がweb上に自動でまとめられています。これを読むことで誰でも、全員の一日の出来事がほぼすべてわかるようになっています。

当社は情報公開（ディスクローズ）に積極的であり、社内制度の変更についてはなるべく事前に「このようなことを検討しています」と伝えています。また「理由を問う権利」があり、質問すれば「なぜ制度を変更するのか」といったことについてフィードバックを得ることができます。

『LR Times』のコメント欄にはリーダーからのコメントや感謝の声なども書かれており、誰が誰のために何をやったのかも全体で共有しています。これにより、情報の共有だけでなく「感謝の共有」がなされています。

何事もひとりの力ではなくメンバーの協力があってこそ。メンバーそして会社に対する感謝の心を決して忘れることはありません。

周りに喜ばれることをたくさんしている人が『LR Times』にたくさん名前が挙がる人なんでしょうね（笑）。

8年間勤続すると1ヶ月間の有給休暇があります。これは「一ヶ月間休まなければならない」というもので、必ず休暇をとっていただきます。

この「8years1month」という制度を利用して、海外旅行に出かけるもよし、ゆっくり勉強するもよし・・・でも、親孝行というのもオススメです。

また、この制度を活用してメンバーが休むことを想定して、残ったメンバーや休んだメンバーが、その間を安心して過ごせるよう事前に取り組まなければならないため、経営上ではシステム化やマニュアル化が促進されるというメリットがあります。

当社の代表の増永が就職活動をしていたとき、銀行のリクルーターの方に「就職したら一ヶ月間、海外旅行をすることは出来るのですか？」と質問しました。すると「できるわけがないだろう」といわれたそうです。

しかし、世界の優良企業（インテルなど）の中には「サバティカル（sabbatical）休暇」といって特別な長期有給休暇をとれる制度があります。

当社はこれからも既成概念にとらわれず、先進的な制度を取り入れたり、独特な制度を創設したりしながら進化を続けていきます。

笑顔が絶えないLR。その秘密はちょっとした遊び心かもしれません。

【ボーリング大会】
スタート前はどのチームも自分たちの「優勝」を確信！？

【タイピング大会】
トーナメントを勝ち抜くのは、一体だれ？！業務中もタイピングの向上に余念がありません。

【オリジナルポスター】
LRの笑顔の素は、このポスター。笑顔にはどんな時でも人々を幸せにするパワーがあります。

【プラチナハーツ】
LRのベースボールチームです。宇宙一愉快なプレイを目指します♪大会にも出場していますので、甲子園経験者大募集中！

就業時間中、珈琲やオレンジジュースをはじめ、さまざまなドリンクが飲み放題！また、夜は夜食にカップ麺が食べ放題！

「ジュースはともかくとして、カップ麺はいかがなものか」

確かにおっしゃるとおりです。この点は理想を更に追求し、将来は改善される予定です（笑）。

PS・・・しかし、若いメンバーにとってはカップ麺でも強い味方なのです。

LRのオフィス内にはカフェスペースとして、イタリアン・カフェの「L-BAR（エル・バール）」があります。

この社内カフェが出来たのは、当社の代表である増永が2005年11月にプライベート旅行でイタリアを訪れたのがきっかけ。

「イタリアにはこんなにもカフェ（バール）があるのか。LR内でもカフェをつくり、ぜひメンバーにも美味しいエスプレッソを味わってもらいたい」

こうして2006年12月の三田オフィス移転にあわせて「社内BAR（バール）計画」が発足することになります。

ついに移転。お店の名前は「LR（エル・アール）」にかけて「L-BAR（エル・バール）」としました。ロゴはLRのデザイナーである山崎が担当。「R」の右上には『LR HEART』をイメージした可愛いハートマークが描かれています。

また、「L-BAR」のオーブンにあわせてオリジナルのマグカップと紙コップも用意しました。特にその紙コップの裏面には『LR HEART』の一ページ目の英語版が記載されており、必見です。

無遅刻無欠勤の人には毎月5000円のタイムキーピング手当があります。

本来、遅刻をすることは許されることではありませんが、電車等の事故による遅延のために遅れる人も出てきます。タイムキーピング手当はそのような遅刻をした人には支払われません。プロフェッショナルは遅延等も考慮したうえで、行動することが必要なのです。

近くに住んでいる人や朝に強い人に有利な手当ではありますが、その点は普通の人よりも評価すべき点と考えて実施しています。

片道1時間半の通勤時間は一日にして3時間、一ヶ月にして60時間、一年にして30日間ものロスになることを理解していますか？

このような莫大な時間を浪費するくらいなら会社の近くに住むほうが人生をより豊かに過ごすことができます。

従って当社は、オフィスから2Km圏内に住んでいる方に家賃補助として月額3万円を上限として、家賃の3割を支給しています。これにより、当社のメンバーの実に57%が2Km圏内に住んでいます（2006年5月現在）。

最寄り駅であるJR田町駅近辺のマンションの家賃は、比較的高めのものが多いこともあり、このような住宅手当はメンバーから大変喜ばれています。山手線の内側の麻布十番や六本木などに住むことで、若い人には東京郊外に住むよりも充実した楽しい生活が送れているようですよ。

メンバーは帰る際に必ず机の上を整理整頓しなければなりません。机の上に書類やモノを残して帰ることのないよう徹底しています。

また、よく「トイレの汚い飲食店は繁盛しない」とも言われています。人は本来、「汚い」「暗い」「臭い」「狭い」「危ない」といったところには近づきません。そういったところには人が集まらないのです。人が集まらないということは経済的にも発展しません。ですから、ビジネスをする上でオフィスをクリーンに保つことはとても大切なことなのです。

掃除とは誰かがやってくれるものではなく、日々自ら心がけるべきものであり、あらゆるものに感謝する機会なのです。当たり前のことを当たり前にできる人格が育つのも掃除のよいところでしょう。

Win-Winでベクトルをあわせれば、大きな力が得られるように、メンバーが株式を購入して株主となれば、業績向上に向けてより大きな力を発揮することが出来るでしょう。

当社ではこれまで「ストックオプション制度」を導入し、ストックオプションを毎年付与してきました。しかし、法制度の改正等を受け、2006年5月より「ストックオプション制度」に替えて「従業員持ち株会制度（従持ち会）」を導入しました。

当社はまだ未公開企業ですが、近い将来に上場を予定しています。もしかしたら、その上場によって株式の価値が飛躍的に高まるかもしれません。

ただ、そのような値上がりを期待した株式の取得ではなく、LRへの金銭的な投資を通じて更なるコミットメントを強めて欲しいと願っています。

株式公開を目指す企業として、宇宙一愛されることを目指す企業として、当社は高潔さを失わず、法令順守を徹底した経営を続けていきます。

与信管理、残業代支払い、納税等において、決められた手続きに従って実施します。

仕事に取り組むうえで後ろめたいことはしたくありません。我々は自信を持って、胸を張ってできることだけに取り組み、高潔な信念を貫きます。

これまで紹介してきた文化が徹底されていることもあり、当社には「会社に行きたくない」という人はいません。

確かに、当社には魅力的な仕組みがたくさんあります。しかし、本当にみんなが気に入っているのは、素晴らしいメンバーに囲まれて仕事をしているということです。

非協力的な人、感情的になる人、仕事を押し付けてくる人、サボる人、私利私欲を追及する人など、そういった人が一人もいないのです。

おそらく、当社から他の会社へ移ると、今のようなメンバーに囲まれることはないでしょう。他の会社から当社に移ってきた人たちは、そのことを身に染みて感じているようです。

これは奇跡的といってもよい仲間の集まりです。

当社は、このよき文化を守るために『LR HEART』に共感できる人、人格に優れた人のみを採用しています。

万一、一人でもあわない人がいたならば、腐ったリンゴが他のリンゴを腐らせるように、会社全体を蝕んでしまうかもしれません。そのようなことに陥らないためにも、数合わせのための妥協した人材採用は行わないよう心がけています。

出社するにあたって「会社に行くのが楽しみだ」「今日も一日楽しくなりそうだ！」と思って元気よく出社していただければ、これほどうれしいことはありません。これからもずっと、会社に行けば素晴らしい仲間が笑顔で迎えてくれるような社風を保つことに全力を尽くします。

LRは『グローバルスタンダード（世界標準）』ならぬ『ユニバーサルスタンダード（宇宙標準）』の確立を目指します。しかし、まだ私たちはそれがどのようなものなのか全容を把握しているわけではありません。

とはいえ、「メンバー第一主義、顧客第二主義」「完全禁煙」「ノルマ・順位なし」「決して怒らない」「メンバーによる民主的な給与決定」など、ほか多数の革命的な経営手法を実践していることで業績も伸び続ければ、「ライブレボリューションの経営のやり方のほうがいい」となるかもしれません。

それはまさに『企業の未来進化形』であり、やがてはスタンダードとなるのではないでしょうか？これからも、未だかつてないパラダイムをもとにした経営を実践し続けます。

当社の壮大な夢は「宇宙一の企業」になることですが、それは即ち「宇宙一愛される」ということです。そのためにはまず自分を愛し、そして自ら相手を愛さなければなりません。

もちろん、企業ですからお客様を愛することは言うまでもありませんが、やはり、家族や仲間を愛することから始めるべきではないでしょうか。

当社が株式会社の形態をとっている以上、利益をあげることはとても重要です。資本主義下の株式会社は、経済合理性のうえに成り立っているからです。

本来、資本主義は平和な社会でなければ成り立たないものです。大きな戦争が起こったり、政権交代で悪政が行われたりすれば、瞬時に混乱し、壊滅的なダメージを受けます。資本主義をベースにした生き方の弱点がここにあるといえるでしょう。

現在、資本主義が機能しているのは、その根底に平和があるからです。そして、争いのない、お互いを思いやる世界は愛をベースにしています。

ところが、今世界中の企業内では「実弾での戦い」ではないものの、社員同士が「心の戦い」を続けています。

社内競争が激化し、心の戦争を強いられています。これでは幸せとはいえませんし、本当の意味での平和だとはいえないのではないでしょうか。従いまして、当社では社内競争を促して、仲間同士を争わせるような仕組みは存在していません。仲間が辛いときや大変なときにこそ、救いの手を差し伸べるゆとりが持てるように配慮しています。

　　「Pax LRa（パクス・エルアーラ）」 　　（ライブレボリューションによる平和）

ライブレボリューションの経営は真の平和をもたらすべく進化し続けています。LRのような経営が広まり、そのような経営の元で人々が心から幸せだと感じられるよう願っています。LRに参加するメンバーが一人でも増え、そして100人、1000人、1億人となっていけば、それだけの人たちと平和を分かち合うことが出来るでしょう。

当社の成長は、それ自体大きな社会貢献につながると信じています。

人は、何のために生まれてきたのでしょうか？単に仕事をするためでしょうか？お金を稼ぐためでしょうか？それともマイホームのためでしょうか？

人は幸せになるために生まれてきたのだと思います。

私たちは毎日の過ごし方をもっと考える必要があるのではないでしょうか。お金のために我慢して嫌な仕事をしたり、職を失うことをおそれて嫌な上司・会社の言いなりになったり、将来の幸せを夢見て今の幸せを犠牲にしたり・・・そのような生き方で幸せといえるのでしょうか。

やはり大切なのは「毎日が幸せだと感じられる人生を過ごすこと」です。当社はメンバーの「今日」の幸せを大切にしたいと考えています。

一緒に素晴らしい人生を過ごしましょう！